Блог Дмитрия Сидоревича Как начать и развивать свой малый бизнес с большой прибылью

Как проводить собеседование 14

Дата: 5 декабря 2014 Рубрика: Делегирование Комментарии: 4 комментария

Как проводить собеседованияПриветствую, друзья. Неужели это последняя статья в серии про то, как проводить собеседования?

Похоже, что да. Но посмотрим. В анкете Б осталось еще немного пунктов. Посмотрим, какое их смысловое наполнение.

Если потерялись, то самая первая статья из серии о том, как проводить собеседования Вопросы на собеседовании – искусство выбирать

На самом деле, тема очень глубокая и если бы можно было вот так просто в 14 статьях ее разобрать от и до, то не существовали бы хэдхантерские агентства и HR-отделы (кадровые) в фирмах и компаниях.

Но уверяю вас, что даже эти знания, которые вы почерпнули для себя здесь, в этой серии статей, позволят вам на 100 световых лет опередить своих конкурентов в кадровых вопросах.

Теперь вы сможете принимать на работу лучших кандидатов и не ошибиться, приняв «темную лошадку».

Итак, продолжим. Что там у нас на очереди в анкете Б?

Пробег и госномер вашего автомобиля

Выглядит нагло. Но для этого этот вопрос и задан. Если вы заметили, мы с каждым вопросом, постепенно, заходим в «интимные» части жизни кандидата. Зачем это делаем? Целей несколько:

  1. Определяем, насколько кандидат заинтересован в трудоустройстве у нас. Как вы уже поняли из предыдущей статьи, скучающие от безделья личности работодателю не нужны. У нанятого сотрудника должна быть четкая и хорошая мотивация для работы у вас. Только при этих условиях он будет стараться работать хорошо и будет бояться «вылететь» из компании. Вот и задаем вопросы и смотрим, не «сорвется» ли кандидат. Типа: «Да что они себе позволяют! Ну их!». Если такое случится – вот и хорошо, что это случилось на этапе собеседования. Это самый выгодный для вас вариант.
  2. Определяем умение держаться и стрессоустойчивость кандидата. Если он внятно не выражает недовольства, но изменяется манера держаться, мимика лица, появляются «сигнальные» слова и обороты в речи, значит его тот или иной вопрос зацепил настолько, что он уже не в состоянии себя контролировать. Если вы принимаете человека на работу на передний край, то есть с клиентами, то люди с низкой психической устойчивостью там долго не удержатся, да еще и навредят вашему бизнесу. Нахамит клиенту и пока-прощай клиент.

В данном конкретном вопросе, зная пробег, мы можем ориентироваться в финансовом положении кандидата. В анкете А, если вы еще не забыли, есть вопрос о наличии и марке автомобиля. Как видите, довольно нейтральный вопрос. А вот в этот момент мы «соединяем». Например, в анкете А кандидат указал, что у него автомобиль Фольксваген Тигуан. А сейчас мы узнаём, что у него пробег всего 3000 км. Или, наоборот, узнаём, что у него пробег 120 000 км. Нужно объяснять, какие выводы о текущем финансовом положении кандидата следуют из этой информации?

Oldest car

Или вот такой неплохой вариант...

Ну а госномер узнаём для общей информированности. Мало ли. Например, кто-нибудь заходит в офис и спрашивает: «На стоянке внизу машина номер такой-то не ваша? А то она перекрыла выезд и сейчас мы будем её эвакуировать, если не найдем хозяина».

Кто проживает вместе с вами

Не забыли ещё? Ранее, рассказывая о том, как проводить собеседование №1 на базе анкеты А, подобный вопрос звучал так: Жилищные условия (комнат/человек). Сейчас мы, подобно предыдущему вопросу, еще чуть-чуть вторгаемся в личную жизнь кандидата.

Ничего не поделаешь. Ничего личного, только бизнес.

Вариантов ответов здесь может быть великое множество. От: жена и дочь. До: жена, 7 детей и семья брата.

Согласитесь, что во втором случае уже есть о чем поговорить. Правда? И многое чего важного узнать о взаимоотношениях в семье кандидата.

Например, если вы выясните, что кандидат является в семье подкаблучником, то будьте уверены: хорошо работать он сможет. Отлично – никогда. Без комментариев. Хотите верьте, хотите нет.

Какими своими жизненными достижениями больше всего гордитесь

Заметили? Ближе к концу собеседования вы уже совсем развязываете себе руки. Нет это, естественно, не означает, что вы теперь можете пересесть поближе к прелестной кандидатке.))) Это всего лишь означает, что вы можете задавать почти любой глубины вопросы. Лишь бы вы их сами потянули интеллектуально. Ну, например, вы можете поспрашивать у кандидата:

  1. Почему он гордится именно этим,
  2. А какими достижениями он гордится меньше, чем этим,
  3. Почему такой приоритет и ранжирование,
  4. Что он вообще понимает под словом «гордиться»,
  5. Какими своими достижениями он меньше всего гордится, почему,
  6. За какие достижения ему стыдно и лучше бы их не было,
  7. и так далее, и так далее

Разговаривайте и спрашивайте. Спрашивайте и разговаривайте. Смотрите насколько человек быстро ориентируется, есть ли у него чувство юмора, какая у него эрудиция, какое у него самообладание, какое у него отношение лично к себе и к людям. Всё это очень важно.

Какова Ваша долгосрочная личная цель

Как проводить собеседования правильно

Нет, ну не точно так, конечно...

Подобный вопрос уже был. В этой же анкете. Только касался он целей в рабочей деятельности. Теперь мы, в русле общей нашей тактики, пытаемся еще поглубже проникнуть во внутренний мир кандидата. Проводить собеседование, так сказать, хирургически. Что мы узнаем (или не узнаем) из этого вопроса? Занимается ли кандидат рефлексией.

Если слово новое, то не спешите лезть в справочник. Вот оно:

Рефле?ксия (от позднелат. reflexio — обращение назад) — это обращение внимания субъекта на самого себя и на своё сознание, в частности, на продукты собственной активности, а также какое-либо их переосмысление.

А если занимается, то есть вполне уверенно пишет, что моя долгосрочная цель такая-то, то хорошо это или плохо лично для вас? Смотря какая цель. Если человек ставит реальные цели – хорошо. Нереальные – повод насторожиться. Конечно, иногда грань между реальной и нереальной целью очень субъективна. Но возьмем простые, так сказать грубые вещи. Если кандидат пишет, что хочет стать президентом страны, то…

Какова Ваша ближайшая личная цель

Здесь всё попроще. Чаще всего пишут: «Устроиться к вам на работу». Или что-то подобное. А вообще вариантов настолько много, что рассмотреть их все и проанализировать в рамках одной статьи невозможно. Да и уже смысла нет. Вы из всех этих 14 постов о проведении собеседований уже получили столько информации, что её хватит с избытком. Так что смотрите, ЧТО ответил тут кандидат и работайте с тем, что есть, привлекая свой жизненный опыт. Напомню еще раз: спрашивайте и разговаривайте, разговаривайте и спрашивайте.

Всё. Теперь вы готовы качественно проводить собеседования и сможете отобрать себе самых достойных сотрудников.

В качестве постскриптума еще несколько советов.

Как и где размещать объявления о приеме на работу

Ищем кандидатов для проведения собеседованияРазмещайте объявление о вакансиях как можно шире: на всех возможных сайтах, где публикуют объявления о приеме на работу. Не забудьте и оффлайн источники: газеты и телевидение. В небольших городах лаконичное размещение объявления в бегущей строке местного канала на трое суток может стоить в пределах 1000 р. При этом результат может быть потрясающим. Один раз я получил на телефон более 200 звонков в течение дня.

Давайте тестовые задания

Конечно, это больше касается работников интеллектуального труда. Не дадите же вы тестовое задание грузчику разгрузить фуру. Мол, тогда вы посмотрите, достоин ли он работать у вас.)))

А вот если вы ищете, например, продажника, да еще в онлайне, то очень даже хорошим ходом будет предложить сделать маленькое тестовое задание. Например, найти в интернете в вашей нише конкурентов и указать 3 преимущества и 3 недостатка каждого в сравнении с вашим сайтом.

Этим вы за раз убиваете двух зайцев:

  1. Выясняете уровень профессионализма кандидата,
  2. Выявляете его мотивацию (помните, мы говорили о том, что нужно выяснять, насколько нужна работа кандидату). Если мотивация низкая, то кандидат не станет делать тестовое задание,

Не удивляйтесь, если даже до 2/3 откажутся от выполнения тестового задания. Это хорошо. Вам не придется тратить время на собеседовании с неподходящими вам кандидатами.

На какое время приглашать кандидатов

Все на проведение собеседования

Я к Вам! И я к Вам! Мы к вам!

Некоторые работодатели совершают ошибку и назначают каждому время в порядке очередности звонков. Например, первому на 17.00, второму на 17.15 и так далее. Так не делайте. Назначайте на одно и то же время одновременно не менее 8-10 кандидатов.

Во-первых, далеко не все придут по самым разным причинам.

Во-вторых, те, кто пришел, увидят, что у вас конкурс. Увидят, что много людей хотят у вас работать. И соответственно, по закону социального доказательства, тоже преисполнятся желания получить эту должность.

Так что приглашайте сразу много кандидатов, но не переусердствуйте. Если обращений очень много, а помещение у вас невелико, то 8-10 кандидатов враз – самое то. Следующих 8-10 кандидатов тоже назначайте на одно время, но уже через 15 минут. Тоже не ошибетесь.

Тестовое задание в режиме ограничения времени

Первое тестовое задание вы давали, так сказать, на дом. Домашнее задание получилось.

А вот во время живого собеседования, после разговора, задавания вопросов и выслушивания ответов по анкете, можете дать задание, которое нужно выполнить тут же. Тема задания в зависимости от должности, на которую принимаете. Если принимаете дизайнера, то пусть набросает карандашом 2-3 эскиза на заданную тему. Если принимаете копирайтера, то пусть составит 10 заголовков на заданную вами тему. Если продажника, то посадите спиной к вам и пусть он сделает вам «холодный» или «горячий» «звонок».

Ну вот, пожалуй, и хватит.

Серию статей на тему «Как проводить собеседование» будем считать законченной.

Предыдущая статья этой темы Как проводить собеседование 13

Первая статья этой темы Вопросы на собеседовании – искусство выбирать

Есть вопросы? Пишите в комментарии.

Поделитесь с друзьями этой статьей, покликав на кнопки соцсетей ниже.

Подпишитесь, чтобы не пропустить ближайшие материалы блога:

  • УТП или Как за 15 минут увеличить продажи вдвое.
  • Легко исправимые ошибки, которые режут конверсию вашего сайта.
  • Вы не умеете как следует пользоваться YouTube. И сейчас вы в этом убедитесь...

 

К записи "Как проводить собеседование 14" 4 комментария

  1. Тимур:

    Следовал за всей серией статей по трудоустройству. Очень жесткие критерии отбора кандидатов, скажу я вам, в моем небольшом городке с населением в 300 000 человек, если бы десятке кандидатов в продажники попросили сделать холодный и горячий звонок, половина бы спросила что это такое, а вторая половина просто бы позвонила и начала фристайлить, то есть говорить о чем угодно, но только не в запрашиваемой технике звонка...

  2. София:

    Считаю, что анкета — дополнительный, вспомогательный инструмент в поиске нужного сотрудника.В статье правильно акцентировано внимание на таком факторе, как общение: чем больше времени на него отводишь, тем больше познаешь соискателя. Хотя...тут нельзя забывать психологический элемент: зачастую, даже в последующем хороший работник в малознакомой обстановке может сконфузиться, поэтому нельзя не сделать поправку на сей нюанс. Да...насчёт тестов: они далеко не всегда объективны. Делать выводы о квалификации только исходя из этого нецелесообразно.

  3. Сергей:

    Не уверен, что вопрос о машине что-то прояснит. Как пример, соискатель мог разбить в дребезги своё предыдущее авто и приехать на старом жигули. Но вряд ли он об этом вам скажет. Тем более если бы материальное состояние претендента было очень хорошим, то он не искал бы работу или открывал свое дело.

    • Dmitriy Sidorevich:

      И я никогда не уверен. Один параметр мало о чем говорит. Поэтому постоянно повторяю: разговаривайте и спрашивайте. У Вас 2 анкеты и около сотни вопросов. Проанализировав ВСЕ ответы в совокупности, Вы уже сможете быть уверены в выборе/отказе на 99,9%.

Оставить свой комментарий

Наверх