Блог Дмитрия Сидоревича Как начать и развивать свой малый бизнес с большой прибылью

Как проводить собеседование 9

Дата: 19 июля 2014 Рубрика: Делегирование Комментарии: 5 комментариев

как проводить собеседованиеПривет, крутые хэд хантеры! Наверное, вы так о себе думаете, раз прочли все мои статьи на тему как проводить собеседование? Начиная вот с этой самой первой статьи Вопросы на собеседовании – искусство выбирать ? Думаете, что уж теперь 100% не ошибетесь при приеме на работу сотрудника – отсеете неподходящих и примете лучшего?

Хэд хантер – Хэдхантер (headhunter — охотник за головами) — специалист по поиску и подбору персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Рано радуетесь! Вы только на середине пути по освоению правильного проведения собеседования. Правильного – значит такого, что после его проведения вы выберете из всех кандидатов наиболее подходящего… или отметете всех. Бывает и так.

Почему именно на середине пути?

Потому что анкета А, которую мы разбирали в этой серии статей, потому и называется «А», что она первая. С ней работа идет обычно так: вы приглашаете через какие-нибудь СМИ людей на собеседование и раздаете им анкеты А. Они заполняют и затем вы быстро проводите с ними собеседование. На каждого человека собеседование занимает 5-10 минут максимум. Это если знать, на что обращать внимание и о чем спрашивать. Обо всех этих нюансах я рассказал в предыдущих статьях. Итак, вы заканчиваете собеседование и, прощаясь, обещаете человеку связаться с ним до такого то числа в том случае, если он подходит.

проводим собеседование эффективноЕсли вас будут просить перезвонить в любом случае, даже при отрицательном результате, не соглашайтесь. Не идите на поводу ибо нет в этом смысла и пользы ни для него, ни для вас. Объясните терпеливо, что если вы не позвоните до названной вами даты, то это и есть отрицательный ответ. Действительно, обзванивать всех, кто не прошел (а таких могут быть десятки человек) и говорить им, что мол вы не подходите – высшая степень недалекости… Мягче не знаю как сказать даже. Кстати, если кандидат попросил вас перезвонить ему в любом случае – делайте выводы о его интеллектуальных способностях.

Но идем дальше. Итак, когда вы провели собеседование со всеми кандидатами, то не торопясь просмотрите еще раз их анкеты вместе со своими пометками в конце каждой анкеты. О пометках, где и как их оставлять, я рассказал в статье Как проводить собеседование 8

Одновременно сортируйте анкеты. Явно не подходящие – в одну сторону. Лучших – в другую. Постарайтесь ужаться до 2-5 итоговых кандидатов максимум. Даже если их больше. Хотя чаще их меньше, а иной раз, увы, бывает, что вся пачка анкет А идет в «отвал».

Но будем исходить из того, что у вас хорошее предложение и среди откликнувшихся есть достойные более пристального внимания кандидаты. Вот с ними и нужно продолжать работать. Для этого вы или ваш сотрудник звонит лучшим и приглашаете их на собеседование. Поговорить еще раз. Заострите их внимание, проговорите четко, скажите буквально дословно, что вы хотели бы еще раз переговорить. То есть так, чтобы кандидат понял, что его приглашают не на работу, а на еще одно собеседование. Чтобы у него не было по приходу недоумений и разочарований в вас как в работодателе.

Итак, человек приходит и ему вручаете анкету Б.

Как! – скажете вы – Еще одна анкета!?

Да, совершенно верно. Пусть вас утешит, что эта анкета последняя. Но без нее никак не рекомендую принимать на работу. Особенно сотрудников среднего и высшего менеджмента.

Но мы сейчас с вами начнем последовательно разбирать анкету Б и вы сами все поймете.

Первый пункт – ФИО – опустим. С этим все ясно.

Паспорт

паспорт и проведение собеседованияЗдесь вы добираетесь еще до более «интимной» информации, чем в анкете А. Для анкеты А, эти данные лишние, а вот на втором собеседовании уже гораздо выше вероятность, что этот кандидат станет вашим сотрудником. Поэтому и данные эти будут уместны и в дальнейшем пригодятся. Да и кандидат прочувствует, что он все ближе к заветной цели.

Какую информацию можно вынести из этого пункта? Из самих цифр – никакую. Обратите внимание, ГДЕ выдавали кандидату паспорт и если в другом городе, то посмотрите его анкету А и возможно у вас появится повод поговорить с ним об его «этапах большого пути».

Смотрите, ваша задача во время проведения собеседования не только собрать сухую текстовую информацию, но и вынести субъективное впечатление (которое вы потом все-таки попытаетесь объективировать) о кандидате. Отметьте его манеру говорить, как быстро он отвечает на вопросы, чистая ли речь он слов-паразитов, богатый ли словарный запас, нет ли грубых дефектов речи, приятный ли тембр голоса. А как вы все это узнаете, если не будете общаться с кандидатом? А для общения, вам нужно задавать ему вопросы. Поэтому, иной раз, если кандидат не словоохотливый, вам придется искать поводы для вопросов. Вот этот, например: «Как вышло, что паспорт вам выдали в другом городе?» Ну и приготовьтесь выслушать короткую историю. Или не короткую. В любому случае, ваша цель – общение – достигнута. А заодно из ответа кандидата может еще вытянете нужной информации и дополнительных вопросов.

Средняя школа (город, №, год окончания)

средняя школаПоспрашивайте, как окончил школу, какие предметы были любимыми, какие были нелюбимые? Почему? Какие оценки были? Как сдал ЕГЭ? Много ли было друзей в школе? Поддерживают ли сейчас дружбу? Если нет, то почему.

На все возможные варианты ответов в рамках одной статьи не возможно сделать разбор. Но это не главное. Главное, что у вас получается полноценная беседа, в ходе которой вопросы выступают в роли пробных триггеров, то есть таких ключиков. Вы как бы подбираете отмычки к внутренней сути кандидата и чем больше вариантов-вопросов примените, тем больше шанс, что на один из вопросов он раскроется.

Что значит раскрылся? Например, оживился, стал более словоохотливым, заулыбался, глаза заблестели. Что это нам дает? Снижение его самоконтроля и, следовательно, у вас появляется возможность увидеть за маской истинное лицо. Не факт, что оно вам понравится больше чем маска. Но бывает и наоборот.

Задавайте вопросы – вот и все ваше дело.

Только, естественно, не как следователь, а легко и непринужденно, не напрягая. Ну или, если хотите, не как злой следователь, а как добрый следователь. Этакий «друг на час».

Вот в этом месте меня часто критикуют новички: «Это что такое? Это же лицемерие!» Отвечаю – нет, это не лицемерие. По крайней мере, когда собеседование провожу я, то мне искренне интересен человек, который сидит напротив. Он это чувствует и беседа в 99% случаев складывается очень результативная. Поэтому таким вот возмущающимся моей «неискренностью» я напоминаю о проговорках и переносе по Фрейду и рекомендую обратить внимание на свой внутренний мир. Насколько он дружелюбен по отношению к окружающим.

Надеюсь, что у вас с этим все ОК и поэтому давайте будем продвигаться дальше по проведению собеседования по анкете Б.

Какие награды получал в школе, в ВУЗе

На что тут стоит обратить внимание. Если в школе у человека было 0 наград, а в ВУЗе его «прорвало» и он буквально как чемпион увешан орденами, медалями, грамотами, дипломами, благодарственными письмами, то возможно у кандидата есть серьезные внутренние проблемы. Обратите внимание, я даже не говорю о случае, когда в школе у него было все ОК, а в ВУЗе по нулям. Это еще хуже. Но даже если наоборот. Очень может быть, что кандидат с проблемами. Какого рода? Коммуникативно-социальными, естественно. Еще и еще раз напоминаю – ни одна из подобных «примет» не является стопроцентной. Всё нужно проверять и смотреть общую картину. Я только обращаю ваше внимание на признаки, где вам нужно внутренне насторожиться и более внимательно «пораскачивать» собеседника.

Ученая степень, звание

значение звания при проведении собеседованияЭто не только информативная графа. Конечно, кажется, что вы ничего такого скрытного для себе не вынесете из того, что кандидат, например, доктор технических наук. Разве что следует хорошо подумать, если кандидат доктор оккультных наук. Лично у меня на собеседовании докторов не было, а вот кандидаты были. Так, вот, если кандидат пришел на должность не профильную его званию, то этот момент нужно хорошо проработать. Ведь если человек работает по профилю своего звания, то ему должны к зарплате добавлять приличную сумму. По закону. Сейчас это вроде 3000 р. Вот и разбирайтесь, что там у него случилось, если он к.м.н., а вы занимаетесь производство детских игрушек, например.

Какие имеете труды и/или изобретения

Если кандидат с серьезным видом станет рассказывать по изобретенный им вечный двигатель… Шучу. Вы же не зря проводили первое собеседование по анкете А. Так что еще на нем такие «уникумы» должны были выявиться и отсеяться.

Если же серьезно, то может оказаться, что у кандидата есть патент или даже несколько. Вам не нужны креативные люди? Да еще знакомые с системой патентования? Нет? Тогда пропускайте этот пункт.

Так, пока хватит на сегодня. Начало разбору анкеты Б положено:

анкета Б для проведения собеседования

Как видите, проводить собеседование можно вполне себе увлекательно. Особенно, когда знаешь, что делаешь.

Если вы совсем не читали серию этих моих статей, а с наймом людей на работу вам приходится периодически заниматься, то начинайте знакомиться с темой вот с этой ссылки Вопросы на собеседовании – искусство выбирать

Если вы пропустили предыдущую статью, то она здесь Как проводить собеседование 8 . В ней разобрана работа с последними вопросами анкеты А.

Итак, в этой статье мы разобрали первые вопросы второй анкеты – анкеты Б.

Если эта тема вам интересна – заходите на мой блог почаще. Я скоро напишу продолжение разбора анкеты Б. Если вы освоите работу с анкетами А и Б, то шанс, что вы выберете себе лучшего сотрудника будет примерно равен 99,9%.

 

К записи "Как проводить собеседование 9" 5 комментариев

  1. Светлана:

    Я считаю, что не обязательно так сильно всматриваться в человека на собеседовании. Первое мнение может быть ошибочным — 50%/50%! Мое мнение — нужно убедиться, что человек вменяемый, разбирается в сфере своей работы и умеет правильно выразить свои мысли. А остальные качества можно будет увидеть во время испытательного срока.

  2. Алина:

    Мне тоже понравилась идея стать «другом на час». Легкий приятный разговор поможет кандидату почувствовать себя комфортно на собеседовании и проявить свои лучшие или не очень черты характера. Даже если он не получит должность, у него останется хорошее впечатление о компании.

  3. Милена:

    Любопытно описано, как заставить кандидата раскрыться и разговориться, показав свое истинное лицо на собеседовании. Это не просто правильно, но и по-человечески справедливо. Ведь не все же могут так просто себя хвалить, не смущаясь ничем, ради получения желаемой должности. Другие же, напротив, готовы надеть любую маску, играя с максимальной убедительностью взятую на себя роль.

  4. Сергей Евгеньевич:

    А я всё-таки считаю, что обладающий даром красноречия человек не всегда может быть хорошим специалистом. Другое дело — узнать какие-то его личные достижения и если они действительно стоящие, то такого человека точно можно и нужно брать на работу.

    • Dmitriy Sidorevich:

      Еще лучше — смотреть комплексно и делать вывод на базе анализа всех факторов. Так надежнее. Гораздо.

Оставить свой комментарий

Наверх