Блог Дмитрия Сидоревича Как начать и развивать свой малый бизнес с большой прибылью

Вопросы на собеседовании – искусство выбирать

Дата: 18 ноября 2013 Рубрика: Делегирование Комментарии: 8 комментариев

Вопросы на собеседованииСразу в начале расскажу про небольшой лайфхак. Когда провожу семинары и индивидуальные занятия – записываю себя на диктофон. Диктофон у меня увесистый такой кирпичик — Zoom h4n. Ставлю его на треножку на стол. Включаю, с согласия клиента, и — вперед. Потом иногда, если тема была подходящая, делаю транскрибацию. Не сам, конечно. Заказываю на workzilla.ru за 7 руб./минута.

Кто не слышал и желает докопаться до сути: не спешите в Яндекс или Гугл. Вот определения:

Лайфхак (лайфхакинг, от англ. life hack) — набор методик и приёмов «взлома» окружающей жизни для упрощения процесса достижения поставленных целей при помощи разных полезных советов и хитрых трюков.

Транскрибация — это перевод аудио текста в печатный формат.

Так в чем лайфхак? Много людей ищут в интернете, вбивая в строку поиска: «вопросы на собеседовании». А я как раз пару месяцев назад проводил коуч тренировку руководителя отдела кадров рекламной компании RMS. Как обычно с включенным диктофоном. Сижу вот, просматриваю записи. Да это же готовые ответы для тех, кто искал те самые «вопросы на собеседовании»! У меня блог для начинающих бизнесменов, поэтому будем считать, что отдела кадров у вас еще нет и все приходится делать самому. Нанимать работников — нужно. И встает вопрос – как принять того, кто принесет максимальную пользу и прибыль, и не принесет проблем.

Вот тут вам очень пригодится правильно составленная анкета. А еще больше пригодится умение расшифровывать истинный смысл ответов на вопросы.

Читайте дальше внимательно. В рамках одного поста все секреты не расскажу. Не жалко, но ограниченный формат поста не позволяет. Чтобы все рассказать – нужно методичку писать. Но может по частям постепенно все тут выложу. Итак, поехали.

Я проводил более 3000 собеседований, принимая на работу от директоров, до сторожей. При наборе чаще применял тактику двух последовательных собеседований с человеком. Соответственно две анкеты. Анкета А и анкета Б. Анкета Б была разбита на мужскую и женскую, потому что вопросы там были специфичные. Анкета А была общая. Такая – унисекс.)

Особенность анкеты А в том, что вопросы на собеседование в ней сформированы так, что можно было эту анкету дать человеку для заполнения и с ним не разговаривать. По сути, он весь раскрывался в письменных ответах на вопросы. Это очень удобно, если прием идет в массовом порядке. Алгоритм такой:

  1. Приглашаете людей на собеседование, раздаете им анкеты А.
  2. Собираете заполненные.
  3. Говорите кандидатам, каждому, большое спасибо, что зашел. До такого-то числа, вам перезвонят, если ДА.

И, собственно, такого анкетирования достаточно, чтобы принять решение, приглашать дальше на индивидуальное интервью человека, или нет.

Кстати, если ваш бизнес в интернете, то можно анкету А предлагать через интернет. Человек заполнил, отправил и все. Дальше вы уже решаете по результатам расшифровки — звонить ему или-не звонить. Далее пойду прямо по пунктам, что и как узнавать о человеке по его ответам на вопросы на собеседовании в анкете А:

  1. Начнем с той особенности, что анкета А имеет и должна иметь МНОГО пунктов. Примерно около 30. Это два листа формата А4. Что дает количество само по себе? Человек смотрит листы анкеты, которые ему предлагаются для заполнения и если не понимает сути, что тут все не зря и не все так просто, то впадает в легкий шок. Некоторые прокалываются тут же сразу: «А зачем вам эти данные»? Можете пошутить в ответ. Я говорил с серьезным видом, что Вы правильно догадались — мы собираем эти данные в ЦРУ. Нам, мол, за это платят.Шутки шутками, но, во-первых сразу оценивайте человека по его подходу к задаче – заполнению анкеты. Начал он во с такого наивного вопроса – «зачем вам это всё надо?», сразу задайте себе вопрос – а мне это надо работать с таким человеком, который меня же тут же «тестирует» своей недалекостью или ленью, или мнительностью? Ответ очевидный – НЕТ. Если человек заполнил все пункты – это масса информации. Не заполнил какие-то пункты – это тоже информация. Вот почему он не заполнил этот пункт? А этот? Есть повод подумать: то ли он мнительный, то ли ему есть, что скрывать. Может быть он неконтактный, может он себе на уме.

    Посмотрите, какие именно пункты он не заполнил. Подумайте, почему. Если у вас вакансия объективно хорошая – условия и оплата на уровне — а человек не заполняет анкету, значит ему так «надо». И поступайте соответственно. Например, если у вас на одно место сто человек и из них 10 заполнили анкету от и до, а 30 человек не заполнили половину анкеты – не тратьте время на разбор таких недозаполненных анкет вообще. В топку.

    Лучший вопрос

    Не, серьезно, чё за фигня?

    Вот вспомнил. Вы не поверите, но бывали случаи, когда у меня человек сходу спрашивал: «Зачем мне эту белиберду заполнять?» Круто?
  2. Анкета конечно должна начинаться с графы Дата заполнения. Зачем она объективно нужна? Если долго ведете отбор, или если кандидат не прошел по конкурсу, но был неплох и вы решили припасти его, дата поможет сориентироваться в дальнейшем в ситуации.
    Еще бывает, что при заполнении, если это происходит в вашем присутствии, кандидат запросто спрашивает вас какое сегодня число. Поставьте мысленно ему жирный минус. Примете на работу – будет относиться к вам запанибрата и дергать по каждой ерунде.
  3. ФИО. Мы вытягиваем данные из всего. По крайней мере — должны. Если имя не обычное – Ратибор, Мелхиседек, Даздраперма (сокращение от «да здравствует первое мая» – шутка, но бывает и такое), то это хороший повод поговорить об этом. Порасспрашивайте, почему родители назвали так. Может выясниться много интересного. В любом случае – это минус. Просто поверьте мне, что небольшой, но минус. Объяснять в посте почему – место ограничено. Отдельный пост писать придется.Если фамилия двойная. Какой-нибудь Немирович-Данченко или Склодовская-Кюри. Тоже повод по этому моменту потом поговорить с кандидатом на тему, а что собственно происходило у него исторически в семье. Вежливо, аккуратно и с уважением к предкам, разумеется.
  4. Год число месяц рождения. Я видел, как по этим данным специалист достаточно точно определял характер кандидата. Но мы так глубоко копать не будем. Характер хорошо вычисляется на втором собеседовании. Для первого же контакта достаточно видеть сколько человеку лет. И все. А число и месяц потом пригодятся для того, чтобы забить в его личную карточку.Еще лучше занести в MS Outlook в Контакт. Тогда дата рождения в календарь MS Outlook копируется автоматически и не забудешь поздравить человека. Приятно обоим. Или будешь готовым, что он может в этот день неожиданно не выйти на работу. Смотря кого и на какую должность нанимаешь.
  5. Место рождения. Тоже интересные вещи могут выплыть. Нужно только обращать внимание. Родился в деревне – один характер. Спрашивайте его, уточняйте. Если много детей в семье, если хозяйство большое, то может пришлось потрудиться на земле. Хорошо людей формирует такое начало жизни. В мегаполисе – другой может быть расклад. Если родился в городе в 80х или позже, то уже может относиться к поколению ЯЯЯ, у которого есть свой пакет проблем. И вы будете все эти проблемы иметь. Родился в городе Грозный – есть тема для разговора, в Амстердаме, тоже есть о чем поговорить.Понятно, что все эти разговоры могут состояться и на втором собеседовании, если первый этап был формальным – то есть только по результатам заполнения анкеты А. А может быть и сразу после заполнения анкеты А прямо на первом собеседовании. Тут уж смотрите по обстоятельствам. Это уже не принципиально. Как вам удобно. Главное, чтобы вопросы на личном собеседовании были. А откуда их взять? Вот вам анкета А – благодатное поле для исследования кандидата, для дополнительных уточняющих вопросов.

Ну вот, пожалуй для этого поста хватит, чтобы не превращать его формат в статейный. Продолжим разбирать вопросы на собеседование в следующий раз.

Есть вопросы, замечания и возражения? Пишите в комментарии. Кликайте по соцкнопкам. Пока.

 

К записи "Вопросы на собеседовании – искусство выбирать" 8 комментариев

  1. Валентин:

    Понятно, что в анкете должно быть много пунктов, а если точно, до 30, только как можно узнать, честно ответили или нет? Все равно могут же обмануть как я понимаю. А можно это как — то избежать на 100% или нет?

    • Dmitriy Sidorevich:

      Пунктов может быть и 30 и 130. Смотря какие цели ставите. Чем больше пунктов, тем легче определить на перекрестных смыслах истинность ответов. На 100% никогда не можешь быть уверен, но когда накапливается опыт, то все получается почти на автомате. Мозг работает как детектор лжи.)

  2. Karmeli20:

    В своей жизни только один раз ходила на собеседование. Мне эта информация еще пригодится, ведь я и представить не могла, что с таких формальностей можно сделать так много выводов о человеке. Больше никогда при собеседовании не буду спрашивать дату. Хотя раньше это делала.

  3. Антон:

    Схема в принципе довольно интересная, но требует так бы сказать психологического подхода к каждому кандидату на собеседовании. А с другой стороны, это и так очевидно, что если человек не отвечает на некоторые вопросы то он либо что то скрывает либо он действительно далёк от реальности происходящих событий. Что касается личных данных кандидата при анкетировании то я согласен на все сто, что они могут очень о многом рассказать. Жду продолжения темы.

  4. РоманБ:

    Как-то никогда не думал, что вот эти, самые банальные анкетные данные могут вообще дать какую-то пищу для размышлений. Но вот я не понял, что может дать дата рождения, кроме возраста? Неужели знак Зодиака? Или что-то еще?

    • Dmitriy Sidorevich:

      Есть разные нумерологические системы. Есть joytish. Разбираться в них опасно для психического здоровья. И будущее по ним не узнаешь ни точно, ни приблизительно. Но вот то, что уже произошло — можно узнать достаточно точно. Например, человек рождается уже с заложенными базовыми чертами характера. Этот набор черт зависит от времени, даты и места его рождения. Я не стал этому учиться. Времени займет уйму. Может и головка «поехать». А о характере можно достаточно хорошо выяснить и простыми методами. Нужно только задавать кандидату на собеседовании правильные вопросы и правильно расшифровывать полученные на них ответы.

  5. Марина Веденеева:

    Интересный подход к собеседованию, не думала что такие формальные данные как фио и дата рождения могут стать поводом для разговора, хотелось бы взглянуть на все вопросы, но думаю незаполненные отдельные графы не имеют столь большого значения, наверное главным является то,что человек вообще пишет в ответах на вопросы, и говорит при личном интервью)Я ,например,тоже могу пропустить какой либо вопрос, если мне нечего на него ответить,не думаю,что это означает, что я неконтактная,просто я с этим не сталкивалась)

    • Dmitriy Sidorevich:

      Если ответа на вопрос нет, то из этого вытягиваем дополнительными уточняющими вопросами информацию. Как минимум, узнАем, что человек с этим не сталкивался. Все это важно. Когда накапливается критическая масса количества ответов, тогда количество переходит в качество — становится понятным, подходит ли кандидат тебе или нет.

Оставить свой комментарий

Наверх